Congé supplémentaire de naissance : ce que les RH doivent savoir depuis le 1er juillet 2026
Depuis le 1er juillet 2026, un nouveau droit est entré en vigueur pour les jeunes parents salariés : le congé supplémentaire de naissance. Ce dispositif, créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, ajoute jusqu'à deux mois de congé indemnisé à chaque parent, en plus des congés de maternité, de paternité ou d'adoption déjà existants.
Pour les établissements HCR, où les équipes sont souvent réduites, les remplacements difficiles à organiser et les plannings construits plusieurs semaines à l'avance, ce nouveau congé change concrètement la donne. Un directeur de restaurant ou un RRH d'un groupe hôtelier doit désormais anticiper des absences plus longues, mieux formaliser sa gestion administrative et sécuriser le traitement en paie. Cet article répond, point par point, aux questions qu'un service RH se pose : ce qu'est ce congé, ses subtilités, et ce qui relève concrètement de vos obligations d'employeur.
Qu'est-ce que le congé supplémentaire de naissance
Le congé supplémentaire de naissance est un nouveau congé indemnisé, distinct des congés déjà existants. Chaque parent peut bénéficier d'un ou deux mois de congé supplémentaire, pris en une seule fois ou fractionnés en deux périodes d'un mois non consécutives. Les deux parents peuvent le prendre simultanément ou en alternance, ce qui porte la présence parentale totale possible à quatre mois pour un même enfant.
Qui est concerné, et à partir de quand
Le dispositif s'applique aux enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026, ainsi qu'aux enfants nés prématurément dont la naissance était prévue à compter de cette date. Il concerne les salariés du secteur privé, les travailleurs indépendants et les agents publics.
Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé, en précisant la date de début, la durée souhaitée et, le cas échéant, la répartition en deux fractions. Ce délai est réduit à quinze jours lorsque le congé débute immédiatement après un congé de paternité, d'accueil de l'enfant ou d'adoption.
Quelle indemnisation pour vos salariés
Le congé supplémentaire de naissance est indemnisé par la Sécurité sociale, et non par l'employeur, sauf disposition plus favorable prévue par un accord d'entreprise ou la convention collective. L'indemnisation est dégressive (décret n° 2026-425 du 30 mai 2026).
Pour ouvrir droit à cette indemnisation, le salarié doit justifier de six mois d'affiliation à la date de début du congé, et remplir l'une des deux conditions suivantes : avoir travaillé au moins 150 heures au cours des trois mois civils précédents, ou avoir cotisé sur une rémunération au moins égale à 1015fois le SMIC horaire au cours des six mois précédents (article R. 313-1 et article R. 313-4 du Code de la Sécurité sociale).
Bien distinguer les dispositifs autour de la naissance
Pour un RH, le premier risque de confusion ne vient pas du congé supplémentaire de naissance lui-même, mais de son articulation avec les congés déjà connus autour de la naissance ou de l'adoption. Six dispositifs distincts peuvent se succéder ou se cumuler pour un même salarié, chacun avec ses propres règles de durée, d'ancienneté requise et d'indemnisation.
Le délai de prévenance de l'employeur varie également selon le dispositif : un mois pour le congé de paternité, un mois pour le congé supplémentaire de naissance (réduit à quinze jours en cas d'enchaînement immédiat après un congé de paternité ou d'adoption), et deux mois pour le congé parental d'éducation (réduit à un mois s'il débute juste après un congé de maternité).
Vos obligations d'employeur : DSN et formulaire de demande
En tant qu'employeur, deux démarches distinctes et complémentaires vous incombent dès qu'un salarié pose ce congé. D'abord, vous devez accuser réception de la demande par écrit et récupérer un justificatif, comme une copie de l'acte de naissance ou du livret de famille. Ensuite, vous devez signaler le congé via votre déclaration sociale nominative, avec un motif d'arrêt spécifique (code 20, congé supplémentaire de naissance), dans un délai de cinq jours suivant le début du congé. C'est ce signalement qui déclenche le versement des indemnités journalières par la CPAM ou la MSA.
Quel impact sur les plannings et l'organisation en HCR
Sur le terrain, la vraie difficulté n'est pas juridique, elle est organisationnelle.Un ou deux mois d'absence supplémentaire par parent, potentiellement cumulés à quatre mois pour un couple, représentent une charge de remplacement significative pour un restaurant, un hôtel ou un site logistique qui fonctionne déjà en flux tendu.
Trois réflexes deviennent indispensables pour un service RH ou un manager de site :
● Anticiper la demande dès sa réception, même si le délai légal n'est que d'un mois, en identifiant les extras ou les CDD de remplacement disponibles dans votre vivier.
● Sécuriser la visibilité sur les plannings multi-sites, pour repérer si un collaborateur d'un autre établissement peut ponctuellement renforcer l'équipe en tension.
● Tracer précisément les dates de congé et les échéances de retour, pour éviter les oublis de réintégration du salarié à son poste ou à un poste équivalent, comme la loi l'exige.
FAQ
Qu'est-ce que le congé supplémentaire de naissance ?
Le congé supplémentaire de naissance est un nouveau congé indemnisé, créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. Il s'ajoute aux congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, ou d'adoption, sans les remplacer. Il permet à chaque parent de bénéficier d'un à deux mois de congé supplémentaire après la naissance ou l'adoption d'un enfant.
Depuis quand le congé supplémentaire de naissance est-il applicable ?
Le dispositif est entré en vigueur le 1er juillet 2026, après la publication de cinq décrets d'application datés du 30 mai 2026. Il concerne les enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026, y compris ceux nés avant cette date si la naissance était initialement prévue à compter de janvier 2026.
Qui peut bénéficier du congé supplémentaire de naissance ?
Chaque parent d'un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026 peut y prétendre, qu'il soit salarié du secteur privé, travailleur indépendant ou agent public. Pour être indemnisé, le salarié doit justifier de six mois d'affiliation à laSécurité sociale et remplir une condition d'activité ou de cotisation minimale.
Quelle est la durée du congé supplémentaire de naissance ?
Chaque parent peut prendre un ou deux mois de congé, en une seule fois ou fractionnés en deux périodes d'un mois non consécutives. En cumulant les droits des deux parents, un même enfant peut bénéficier de jusqu'à quatre mois de présence parentale supplémentaire.
Comment est indemnisé le congé supplémentaire de naissance ?
L'indemnisation est versée par la Sécurité sociale, à hauteur de 70 % du salaire net de référence pour le premier mois et 60 % pour le second mois, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 euros au 1er janvier 2026. L'employeur n'a pas à verser de salaire pendant ce congé, sauf disposition plus favorable.
L'employeur peut-il refuser le congé supplémentaire de naissance ?
Non. Comme pour le congé de paternité, l'accord de l'employeur n'est pas requis.L'employeur ne peut ni refuser la demande, ni exiger un report, dès lors que le salarié respecte le délai de prévenance d'un mois, réduit à quinze jours dans certains cas.
Comment déclarer le congé supplémentaire de naissance en DSN ?
L'employeur doit signaler le congé en déclaration sociale nominative dans les cinq jours suivant son début, avec le motif d'arrêt spécifique dédié à ce congé. Entre le1er juillet et le 30 septembre 2026, une phase transitoire impose également le dépôt d'un formulaire au format PDF sur le compte employeur Net-entreprises.
Le congé supplémentaire de naissance a-t-il un impact sur le 13e mois ou les primes ?
Aucune règle légale n'impose d'assimiler ce congé à du temps de travail effectif pour le calcul des primes ou de l'intéressement, contrairement au congé de paternité. L'impact dépend donc de votre accord collectif, de votre décision unilatérale ou de vos usages internes.
Que se passe-t-il en cas de changement d'employeur pendant la période de reliquat ?
Un salarié qui n'a pas épuisé son droit doit informer son nouvel employeur, dans le mois suivant la date envisagée pour la prise du reliquat, de son intention de poser ce congé. Le nouvel employeur ne peut ni refuser ni exiger de report, dans les mêmes conditions que pour tout autre salarié éligible.
Comment anticiper l'impact du congé supplémentaire de naissance sur les plannings en HCR ?
Dès réception de la demande, il est recommandé d'identifier les solutions de remplacement disponibles, extras, CDD ou renfort inter-sites, et de sécuriser les dates de retour dans votre outil de gestion des plannings. Un suivi centralisé permet d'éviter les oublis de réintégration et de limiter la tension sur le service pendant l'absence.
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