Gestion des contrats courts : équipes RH, mesurez votre flexibilité !

Badakan
03
March
2021
7
 min. de lecture
Sommaire
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Lundi 16 mars 2020, il est 20h00 lorsque le chef de l’Etat s’adresse à la Nation avec solennité. La France vient d’entrer dans une zone de fortes turbulences. Souffle retenu, on boucle sa ceinture et l’on s’accroche à son siège. Chacun comprend qu’il va falloir apprendre à redéfinir ses priorités, s’adapter rapidement à la nouvelle donne, composée d’un lot inédit d’incertitudes et d’une ligne d’horizon plutôt mal définie.

Pourtant, dans ce paysage bruyant, les fonctions RH au sein des entreprises -grandes, ETI comme PME et TPE- savent qu’elles bénéficient d’une précieuse longueur d’avance.

Une polyvalence précoce

Depuis des années, la digitalisation des process internes et des relations avec les talents extérieurs, la montée en puissance de la plateformisation et l’intensification de la multi-activité redessinent le paysage mouvant des ressources humaines. L’addition de ces phénomènes impose à des équipes rompues à la conduite du changement de développer de grandes capacités d’adaptabilité et de flexibilité, impliquant notamment pour elles la gestion d’un volume croissant d’effectifs de courte durée.

On le sait, sur le fond, le recours aux contrats courts garantit une réponse juridique sécurisante. Dans les faits, il offre une solution appropriée aux fluctuations d’activité. Rien d’étonnant, donc, à ce que leur développement connaisse une forte croissance.

Un quotidien remanié

Comment ces professionnels aux méthodes aiguisées s’organisent pour optimiser la gestion de la flexibilité, marqueur de performance au sein des entreprises ? Quelles sont leurs best practices ?

💡 Pour le découvrir, Badakan est allé à la rencontre de 200 décideurs RH. Leurs méthodes les plus efficaces, leurs outils de référence, leurs pratiques innovantes : pour nous, ils ont accepté de partager les fruits de leur expérience et même pour certains, de révéler leurs secrets les mieux gardés. Vous pouvez cliquer dès à présent ici pour découvrir notre enquête en intégralité, ou poursuivre la lecture de cet article, un lien de téléchargement vous sera à nouveau proposé en bas de page.

Parmi les collaborateurs RH interrogés, 87.2% font régulièrement appel à l’intérim et/ou à des CDD pour répondre à leurs besoins d’effectifs courts. Car si la hausse d’activité ou la saisonnalité sont des motifs bien connus d’un besoin d’externalisation des ressources, l’ère Covid apporte son lot de nouvelles causalités : situation de « cas contact » affectant un individu isolé ou toute une équipe, mise en quatorzaine en attente de résultats médicaux, besoin d’une compétence technique nouvelle pour faire établir et/ou faire respecter un protocole sanitaire… les situations inédites ne manquent pas.

Une considération pour le capital humain enrichie

Par-delà les aspects naturellement anxiogènes induits par de telles circonstances, la problématique alors renforcée est celle du management non plus uniquement opérationnel ou logistique mais proprement humain de ce second cercle nécessaire à l’entreprise, qui se trouve bien plus fréquemment renouvelé.

Evidemment, les situations diffèrent selon que l’employeur dispose de son propre vivier de talents, -intervenants réguliers, qui, s’ils restent extérieurs à l’entreprise, en connaissent les codes et usages et se les réapproprient rapidement comme de véritables caméléons ou si l’employeur doit, à répétition, procéder à l’onboarding d’une recrue ponctuelle, qu’il faut sensibiliser à la stratégie sans aucune garantie de retour sur investissement.

Le défi complexe du second cercle

Car l’enjeu désormais pour les équipes RH, on l’aura bien compris, est bien de parvenir à établir et promouvoir un second cercle de qualité, à travers la reconnaissance des talents les plus agiles, maîtrisant tout à la fois savoir-faire technique et savoir-être.

Or, il n’est de secret pour personne que la génération Z impose ses propres codes, rendant ses sujets désireux d’indépendance bien plus volatiles.

Une entreprise très chronophage

Dans les deux cas -que l’entreprise bénéficie de son propre vivier de talents, facilement mobilisables, ou que celle-ci n’ait pas d’effectifs dédiés et doive s’adresser à une agence/son réseau/une solution digitale pour répondre à son besoin ponctuel- l’évolution de l’environnement de travail durablement transformé par le besoin croissant de contrats courts, implique une charge très chronophage pour les équipes RH. L’enquête révèle ainsi que certains professionnels doivent gérer chaque mois la signature de 200 contrats courts, nécessitant quasiment 100 heures de traitement mensuel. C’est évidemment considérable et extrêmement coûteux en termes de productivité.

Combien de temps requiert la gestion globale d’un contrat court ?

Rappelons-le, le contrat court est et doit rester un vecteur de performance. Alors bien sûr, des dispositifs digitaux existent. Ils permettent aux équipes, à travers outils développés en interne ou des solutions logicielles (SaaS, notamment) de centraliser, sécuriser des données, d’optimiser process et gestion du temps, de garantir le respect des normes sociales.

Quels sont les plus efficaces, lesquels sont les plus couramment utilisés ? Comment s’organisent ces professionnels agiles pour rebattre régulièrement les cartes, assurer leur pilotage des contrats courts de manière quasi automatique et ainsi gagner en productivité ?

Découvrez-le en téléchargeant notre étude en cliquant sur le bouton suivant et faites nous part de vos commentaires !

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Badakan
Expert Legal&HRtech
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