Le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a rendu une décision importante qui va impacter la manière dont les entreprises calculent les heures supplémentaires lorsque leurs salariés prennent des congés payés. Une évolution majeure pour tous les secteurs où le temps de travail est décompté à la semaine, les plannings sont variables et les heures supplémentaires fréquentes.
Le contexte
Comment les heures supplémentaires et les congés payés étaient pris en compte jusqu’à présent
En France, la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine. Tout ce qui dépasse ce seuil constitue des heures supplémentaires, qui doivent être rémunérées avec une majoration (taux fixés par la convention collective correspondante).
Mais jusqu’à présent, seules les heures de travail « effectif » étaient prises en compte dans le calcul. Autrement dit, si un salarié prenait un jour de congé payé pendant une semaine, ce jour n’était pas considéré comme du temps de travail « effectif ».
La conséquence
Même si le salarié travaillait “en plus” les autres jours de la semaine, les heures supplémentaires effectuées sur la semaine n'étaient pas majorées, car le total des heures de travail “effectives” était diminué par le ou les jours de congés pris.
Cette règle avait pour effet, selon plusieurs syndicats et instances européennes, de pénaliser les salariés et de dissuader la prise de congés payés ; ce qui est contraire au droit de l’Union européenne, qui protège le droit au repos sans perte d’avantage financier.
Ce que la Cour de cassation a décidé le 10 septembre 2025
La Cour de cassation (la juridiction la plus élevée de l’ordre juridique français) a décidé d’aligner le droit français sur le droit européen.
Désormais, les jours de congés payés posés n'impactent plus la majoration des heures supplémentaires effectuées sur le restant de la semaine. Le temps du congé payé est comptabilisé comme travail effectif et doit être pris en compte comme tel dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Autrement dit, le salarié ne peut plus être “désavantagé” parce qu’il a pris un congé dans la semaine.
Un exemple concret
Un salarié travaille habituellement 35 heures par semaine, soit 7 heures par jour sur 5 jours.
Cette semaine-là :
- Il prend 1 jour de congé payé (soit 7 heures).
- Sur les 4 autres jours, il travaille 8 heures par jour, soit 32 heures de travail effectif.
Total de la semaine : 32 heures de travail effectif + 7 heures de congé payé = 39 heures “comptabilisées”.
Avant la décision de la Cour de cassation :
Seules les heures de travail effectif (32 heures) étaient prises en compte.
Le salarié n’atteignait donc pas le seuil des 35 heures, et aucune heure supplémentaire n’était déclenchée.
Autrement dit, le jour de congé “faisait baisser artificiellement” le total d’heures ouvrant droit à une majoration.
Désormais (après la décision du 10 septembre 2025) :
Les heures de congés payés seront assimilées à du temps de travail effectif dans les calculs de majoration des heures supplémentaires.
Ainsi, dans cet exemple, on considère que le salarié a effectué 39 heures de "travail effectif" dans la semaine (32 h de travail + 7 h de congé payé).
Il dépasse donc le seuil légal de 35 heures de 4 heures.
Ces 4 heures doivent être rémunérées comme des heures supplémentaires, avec les majorations prévues par la convention collective.
Pourquoi ce changement ?
La Cour estime que ne pas inclure les congés payés dans le calcul :
- Fait perdre un avantage financier au salarié,
- Peut le dissuader de se reposer,
- Et donc n’est pas conforme au droit de l’Union européenne, notamment à la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil sur le temps de travail et à la Charte des droits fondamentaux.
L’objectif est clair : garantir que la prise de congé n’impacte pas négativement la rémunération ni le calcul des droits du salarié.
Ce que ça change concrètement pour les entreprises
1. Une nouvelle manière de calculer les heures supplémentaires
Les employeurs doivent désormais inclure les périodes de congés payés dans le décompte des heures permettant de déclencher les heures supplémentaires. Cela concerne particulièrement les structures :
- Où le temps de travail est décompté à la semaine,
- Et où les salariés ont des plannings variables d’une semaine à l’autre (restauration, hôtellerie, commerce, services à la personne…).
2. Un impact sur les logiciels RH et sur la paie
Les systèmes et logiciels de Gestion des Temps et des Activités (GTA) et de la paie doivent être paramétrés pour intégrer cette nouvelle règle. Il faudra veiller à :
- Identifier les semaines comportant des congés payés,
- Calculer correctement les seuils déclenchant la majoration des heures supplémentaires,
- Prendre désormais en compte les jours de CP posés pour calculer les heures supplémentaires effectuées,
- Appliquer les majorations correspondantes.
3. Un risque de régularisation rétroactive
Les salariés pourraient réclamer un rappel d’heures supplémentaires pour des périodes récentes.
Il est donc conseillé :
- D’auditer vos pratiques de décompte des temps de travail depuis le 10 septembre,
- Et de corriger dès maintenant vos paramètres pour les calculs futurs (nombres d’heures supplémentaires et connexion en paie ajustée).
Comment se préparer ?
Badakan vous accompagne dans l’ensemble du paramétrage portant sur les taux horaires, les shifts personnalisés et la gestion des plannings de vos équipes au global, dont la prise en compte de cette évolution.
Nos équipes suivent en permanence l’évolution du droit du travail pour vous aider à adapter vos paramètres RH et rester conformes.
