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Article mis à jour le 20 octobre 2026.
Combien touche une salariée pendant son congé maternité, et l'employeur doit-il compléter les indemnités de la Sécurité sociale ? La réponse dépend de sa situation, mais surtout de la convention collective applicable. Voici les règles en vigueur en 2026, avec un éclairage sur l'hôtellerie-restauration et la grande distribution, et trois exemples chiffrés.
Qui a droit au congé et aux indemnités
Le congé maternité est un droit pour toute salariée enceinte, quel que soit son contrat : CDI, CDD, contrat saisonnier, extra, intérim ou temps partiel. Une partie est même obligatoire, puisque l'employeur ne peut pas faire travailler la salariée pendant 8 semaines au total autour de l'accouchement, dont 6 semaines après la naissance (article L1225-29 du Code du travail).
Pour percevoir les indemnités journalières (IJ), la salariée doit en plus remplir deux conditions, appréciées à la date présumée de l'accouchement :
• l'affiliation : être affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois ;
• l'activité : avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt, ou avoir cotisé sur une rémunération au moins égale à 1 015 fois le Smic horaire au cours des 6 mois civils précédents.
Quelle est la durée du congé maternité
Ces durées légales peuvent être ajustées dans plusieurs situations :
• le report : avec l'avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la salariée peut reporter jusqu'à 3 semaines de congé prénatal après la naissance, sans avoir besoin de l'accord de l'employeur ;
• le congé pathologique : en cas de maladie liée à la grossesse ou à l'accouchement, attestée par un certificat médical, le congé peut être allongé de 2 semaines avant et de 4 semaines après l'accouchement. Les 2 semaines prénatales sont indemnisées comme le congé maternité, les 4 semaines postnatales comme un arrêt maladie ;
• la naissance prématurée : la durée totale reste la même, sauf si l'enfant naît plus de 6 semaines avant la date prévue et doit être hospitalisé, auquel cas le congé est prolongé.
Une convention collective peut prévoir des durées plus longues.
Comment la CPAM calcule les indemnités
Le montant de l'IJ maternité se calcule en trois étapes :
• on additionne les salaires bruts des 3 mois précédant l'arrêt, chacun retenu dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale (4 005 € en 2026) ;
• on divise ce total par 91,25 pour obtenir le salaire journalier de base ;
• on retire un taux forfaitaire de 21 %.
En 2026, l'IJ maternité est comprise entre 11,12 € et 104,02 € par jour. La CSG et la CRDS (6,7 % au total) sont ensuite prélevées, et les IJ sont soumises à l'impôt sur le revenu. Aucun délai de carence ne s'applique : la CPAM indemnise chaque jour calendaire du congé, week-ends compris, avec un versement tous les 14 jours. La salariée peut estimer ses droits sur le simulateur de l'Assurance maladie.
Maintien de salaire : tout dépend de votre convention
Le Code du travail n'oblige pas l'employeur à compléter les IJ. Ce complément, quand il existe, provient d'une convention collective, d'un accord de groupe ou d'entreprise, d'un usage ou du contrat de travail. C'est la première vérification à faire, car les écarts entre secteurs sont importants.
En hôtellerie-restauration
Sauf accord ou usage plus favorable dans l'entreprise, une salariée relevant de la convention HCR perçoit donc uniquement les IJ pendant son congé. Un congé pathologique postnatal étant indemnisé comme un arrêt maladie, ce sont alors les règles de la convention relatives à la maladie qui peuvent s'appliquer.
Dans la grande distribution
L'article 7.6 de la convention du commerce à prédominance alimentaire prévoit un maintien du salaire net, dont la durée progresse avec l'ancienneté. Pour les autres branches, le Code du travail numérique permet de retrouver la réponse applicable à votre IDCC en quelques clics.
Quel salaire maintenir
Lorsque la convention prévoit un maintien sans préciser la période de référence, la Cour de cassation admet que la part variable de la rémunération soit prise en compte (Cass. soc., 5 juin 2019, n° 18-12.862). Pour des équipes terrain, cela concerne les primes et éléments variables réguliers, qui doivent être examinés avec soin dans la base de calcul.
La subrogation
Avec la subrogation, l'employeur continue de verser le salaire (ou la part maintenue) et perçoit directement les IJ de la CPAM. La salariée n'a pas d'avance de trésorerie à faire, et le bulletin de paie fait apparaître la déduction des IJ. Sans subrogation, la CPAM verse les IJ à la salariée et l'employeur ne règle que l'éventuel complément.
Trois exemples chiffrés
Les calculs ci-dessous portent sur un mois de 30 jours, pour un salaire stable sur les 3 mois de référence. Les montants sont des ordres de grandeur.
Pour la serveuse, le salaire journalier de base est de 6 300 € / 91,25 = 69,04 €, d'où une IJ de 69,04 € × 0,79 = 54,54 €. Après CSG et CRDS, elle perçoit près de 1 527 € sur 30 jours, et ce sont ses seuls revenus pendant le congé si l'entreprise n'a pas d'accord plus favorable.
Pour l'employée de caisse, l'employeur complète la différence avec son salaire net habituel pendant les 10 premières semaines. Sur les 6 semaines restantes d'un congé de 16 semaines, seules les IJ sont versées.
Pour le responsable d'entrepôt, le salaire n'est retenu que dans la limite de 4 005 € : sans maintien, la part située au-dessus du plafond, soit près de 800 € bruts par mois, n'est pas couverte.
Les obligations de l'employeur
• Transmettre l'attestation de salaire. Le signalement d'arrêt de travail en DSN permet à la CPAM de déclencher le versement des IJ.
• Protéger le contrat. Aucun licenciement ne peut être notifié ni prendre effet pendant le congé maternité. Pendant la grossesse et les 10 semaines qui suivent le congé, il n'est possible qu'en cas de faute grave sans lien avec la grossesse ou d'impossibilité de maintenir le contrat (article L1225-4).
• Compter le congé pour les congés payés. Il est assimilé à du travail effectif (article L3141-5), et la salariée a droit à ses congés à son retour, même si la période de prise est close (article L3141-2).
• Appliquer le rattrapage salarial. Au retour, la salariée bénéficie des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans sa catégorie pendant son absence (article L1225-26).
• Organiser le retour. Visite de reprise auprès de la médecine du travail, entretien professionnel (article L1225-27), et retour sur le même emploi ou un emploi similaire à rémunération au moins équivalente (article L1225-25).
Après le congé : le congé supplémentaire de naissance
Depuis le 1er juillet 2026, chaque parent peut prendre un congé supplémentaire de naissance d'un ou deux mois, une fois son congé maternité, paternité ou d'adoption épuisé. La Sécurité sociale l'indemnise à hauteur de 70 % du salaire plafonné le premier mois, puis 60 % le second. Il doit débuter dans les 9 mois suivant la naissance (au plus tard le 31 mars 2027 pour les enfants nés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026), et la salariée doit prévenir son employeur au moins un mois à l'avance.
Pour un premier enfant, une salariée qui enchaîne les deux congés peut ainsi être absente près de six mois. Notre article sur le congé supplémentaire de naissance détaille les démarches côté employeur, DSN comprise.
Anticiper l'absence dans les plannings
Pour un manager terrain, un congé maternité se prépare dès l'annonce de la grossesse : dates prévisionnelles de départ et de retour, éventuel report ou congé pathologique, absences pour examens médicaux, remplacement à organiser (extra, CDD, renfort d'un autre site). Enregistrer l'absence sous un motif dédié, et non en congés payés, garantit une paie juste et des compteurs à jour. Avec le logiciel de planning Badakan, ces absences restent visibles dans les plannings de chaque site, ce qui facilite l'organisation des remplacements.
FAQ
L'employeur doit-il maintenir le salaire pendant le congé maternité ?
Non, la loi ne l'impose pas. L'employeur n'a aucune obligation légale de verser un complément. Le maintien du salaire dépend uniquement de la convention collective applicable, d'un accord d'entreprise, d'un usage ou d'une clause du contrat de travail. Par exemple, la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) ne prévoit aucun maintien de salaire, contrairement à celle du commerce de détail à prédominance alimentaire.
Faut-il un certificat médical pour partir en congé maternité ?
Pas pour le congé en lui-même. La salariée doit simplement déclarer sa grossesse à la CPAM (généralement via son médecin) et informer son employeur de son absence par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise contre récépissé. Ce courrier précise le motif de son absence et la date de fin du congé. Un certificat médical est en revanche obligatoire pour reporter une partie du congé prénatal sur le congé postnatal, ou en cas de congé pathologique.
Y a-t-il un délai de carence ?
Non. Contrairement à l'arrêt maladie classique, les indemnités journalières (IJ) de maternité sont versées par la Sécurité sociale dès le premier jour du congé, sans aucun jour de carence.
Comment sont indemnisées les salariées à temps partiel ?
Leurs indemnités journalières sont calculées sur les salaires réellement perçus au cours des 3 mois de référence précédant le congé. Pour y avoir droit, elles doivent justifier d'au moins 6 mois d'affiliation à la Sécurité sociale à la date présumée de l'accouchement, et avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant l'arrêt (ou avoir cotisé sur un salaire suffisant).
Une extra ou une saisonnière peut-elle être indemnisée ?
Oui, à condition de remplir les critères spécifiques aux activités discontinues. La salariée doit être affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement. Pour ce profil, les conditions d'activité s'apprécient sur les 12 mois précédant l'arrêt : elle doit avoir travaillé au moins 600 heures, ou avoir cotisé sur la base d'un salaire au moins égal à 2 030 fois le Smic horaire au cours de cette année de référence.
Sources : Code du travail, articles L1225-4, L1225-16 à L1225-29, L3141-2 et L3141-5 ; Code de la sécurité sociale, articles L313-1, R313-3, L331-3 à L331-7 et R331-5 à R331-7 ; décret n° 2023-790 du 17 août 2023 ; convention HCR, article 28 ; convention IDCC 2216, article 7.6 ; Cass. soc., 5 juin 2019, n° 18-12.862 ; Service-public.gouv.fr.
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