La rupture conventionnelle est aujourd’hui bien connue des salariés et des employeurs. Elle permet de mettre fin à un contrat de travail d’un commun accord, dans un cadre sécurisé. Mais lorsqu’il s’agit d’un CDD, la question revient souvent : peut-on faire une rupture conventionnelle sur un CDD ?
La réponse mérite d’être claire, car une confusion fréquente existe entre rupture conventionnelle et rupture amiable. Or, en droit du travail français, ces notions ne recouvrent pas la même réalité.
Le principe : la rupture conventionnelle est-elle autorisée ?
La réponse est non : la rupture conventionnelle ne s’applique pas aux CDD.
La rupture conventionnelle est un dispositif strictement réservé aux contrats à durée indéterminée (CDI). Elle est encadrée par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail, qui excluent explicitement les contrats à durée déterminée de son champ d’application.
Autrement dit, il n’est pas légalement possible de conclure une rupture conventionnelle pour mettre fin à un CDD, même si l’employeur et le salarié sont d’accord. Toute tentative de “rupture conventionnelle CDD” serait juridiquement invalide et pourrait être requalifiée par les juges.
Cette distinction est essentielle, car elle conditionne les droits du salarié, les indemnités versées et les risques encourus par l’employeur.
Alternatives pour mettre fin à un CDD
Même si la rupture conventionnelle est exclue, le droit du travail prévoit plusieurs alternatives légales pour mettre fin à un CDD avant son terme.
La première est la rupture d’un commun accord. Contrairement à la rupture conventionnelle, cette possibilité est autorisée pour les CDD. L’employeur et le salarié peuvent décider ensemble de mettre fin au contrat avant son échéance, à condition que le consentement soit libre et éclairé. Cette rupture doit impérativement être formalisée par écrit, afin d’éviter toute contestation ultérieure.
D’autres cas de rupture anticipée sont également prévus par la loi. Le CDD peut être rompu en cas de faute grave, qu’elle soit imputable au salarié ou à l’employeur. Il peut également prendre fin en cas de force majeure, d’inaptitude médicalement constatée, ou lorsque le salarié justifie d’une embauche en CDI.
En dehors de ces situations précises, toute rupture anticipée est considérée comme illégale.
Procédures et indemnités : à quoi s’attendre ?
Les conséquences financières d’une rupture de CDD varient fortement selon le motif.
En cas de rupture d’un commun accord, les parties sont libres de fixer les conditions financières, dans le respect du droit du travail. En pratique, la prime de précarité n’est pas automatiquement due, sauf si les parties en conviennent autrement.
En revanche, lorsque le CDD arrive normalement à son terme, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, équivalente à 10 % de la rémunération brute totale, sauf exceptions prévues par la loi (CDD d’usage, contrat saisonnier, embauche en CDI, etc.).
En cas de rupture illégale du CDD par l’employeur, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts correspondant au montant des salaires qu’il aurait perçus jusqu’à la fin du contrat. Le risque financier peut donc être important.
Du côté du salarié, une rupture anticipée hors cadre légal peut entraîner la perte de certains droits, notamment en matière d’indemnisation chômage.
Conseils aux employeurs et salariés
Pour les employeurs, la prudence est de mise. Parler de “rupture conventionnelle” pour un CDD est une erreur de langage qui peut avoir des conséquences juridiques. Il est essentiel d’identifier le bon fondement légal avant toute décision et de formaliser la rupture de manière rigoureuse.
Pour les salariés, il est important de savoir que refuser une rupture anticipée hors cadre légal est un droit. En cas de doute, il est recommandé de demander un écrit détaillant le motif de la rupture et les conséquences financières.
Dans tous les cas, la traçabilité écrite est indispensable : courrier signé, accord écrit, date de rupture clairement définie. Cela protège les deux parties en cas de litige.
FAQ – Rupture conventionnelle et CDD
Peut-on faire une rupture conventionnelle en CDD ?
Non. La rupture conventionnelle est réservée aux CDI. Elle n’est pas applicable aux CDD, même avec l’accord des deux parties.
Comment rompre un CDD d’un commun accord ?
Employeur et salarié peuvent convenir d’une rupture anticipée amiable, formalisée par écrit. Il ne s’agit pas d’une rupture conventionnelle au sens légal.
Quelles sont les indemnités en cas de rupture anticipée ?
Elles dépendent du motif de rupture. En cas de rupture illégale, le salarié peut obtenir une indemnisation équivalente aux salaires restant dus jusqu’au terme du contrat.
Conclusion
La rupture conventionnelle d’un CDD n’existe pas en droit du travail français. Ce mécanisme est strictement réservé aux CDI. Pour un CDD, seules certaines formes de rupture anticipée sont autorisées : accord amiable, faute grave, force majeure, inaptitude ou embauche en CDI.
Employeurs et salariés ont donc tout intérêt à utiliser les bons termes juridiques et à respecter les procédures prévues par la loi. En matière de fin de contrat, une mauvaise qualification peut coûter cher.
