Tout savoir sur le CDDU [mis à jour 2022]

Thomas Lesueur
19
May
2022
7
 min. de lecture
Sommaire
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Votre activité est régie par la saisonnalité ? Vous avez régulièrement des besoins surprises en main d'oeuvre sans pour autant pouvoir signer un contrat de travail à durée permanente ?

Vous êtes alors surement habitué(e) à recourir à l’intérim ou à embaucher pour des emplois en CDD, ce dernier ayant la désavantage d'imposer un délai de carence Mais êtes-vous certain(e) de bien connaître l’ensemble des différents contrats et d’utiliser celui le plus optimisé pour votre activité ? Connaissez-vous par exemple le CDD d’Usage ?

Badakan vous explique qui peut l'utiliser et dans quelles situations, ce qu'il implique pour l'employé (précarité ? chômage ?) et comment être toujours en parfaite légalité vis à vis du code du travail.

La définition du contrat à durée déterminée d'usage

Le CDDU est un contrat de travail atypique à caractère temporaire. Il est utilisable par une poignée de secteurs d'activité avec un point commun : le besoin de flexibilité. Réputé pour sa souplesse pour certaines entreprises, décriés par des employés pour sa précarité, il n'en est pas moins très utile pour ces deux typologies si utilisé correctement.

Les conditions de recours au CDDU

Avant de s’intéresser aux avantages et inconvénients de ce type de contrat, il est nécessaire d’établir le cadre dans lequel il est utilisable.

Le CDDU peut être utilisé uniquement pour des missions de nature précise et temporaire et ne doit en aucun cas se substituer à une embauche liée à l’activité usuelle de l’entreprise. Il est très utile par exemple lors d’un pic d’activité imprévu, lors d’une saisonnalité ou d’un remplacement de salarié malade. L'administration dresse une liste des conventions collectives dans lesquelles il est utilisable. Parmi elles on retrouve les secteurs de l'hôtellerie, cafés et restaurants, le spectacle et ses artistes ou encore le sport professionnel.

D’autres obligations interviennent pour avoir recours au CDDU.

Un registre doit être tenu par l’employeur contenant les horaires individuels des différents salariés ainsi que le travail réellement effectué. Ce document doit être signé par les employés chaque semaine. Il peut par exemple s’agir d’un planning exporté sur papier et exposé ou d’un planning digital accompagné de compteurs d’horaires comme sur Badakan.

Enfin, tandis que le renouvellent d’un CDD est limité à 2 fois, le CCDU, de nature plus flexible, échappe à cette règle. Il n’ya pas de limite à son utilisation tant que celle-ci respecte les conditions évoquées précédemment.

Bon à savoir :  il n’est pas possible de recourir à un CDD d’usage pour remplacer une absence au sein d'une entreprise. Dans ce cas de figure, l’employeur doit recourir à un CDD classique.

Les obligations liées au CDD d’Usage

a) Rédaction du contrat et déclaration

Comme tout type de contrat, le CDDU doit être rédigé par écrit pour chaque embauche effectuée par le salarié (jours travaillés consécutifs) et préciser le motif pour lequel il est utilisé. Le contrat doit être transmis au salarié dans les 2 jours pleins ouvrables suivant l’embauche et signé par celui-ci dans les mêmes délais. La digitalisation du contrat et de la signature offre un confort appréciable pour mener à bien cette obligation.

L'employeur doit aussi déclarer son salarié avant le début de sa mission. Cette tâche est réalisée au moyen de la Déclaration Préalable A l'Embauche. Une copie de cette DPAE doit ensuite être remise au salarié à moins que l’organisme de destination (URSSAF) soit mentionné par écrit dans le contrat comme c’est le cas dans les contrats créés sur la plateforme Badakan.

b) Obligation de repos

Chaque mois, le salarié doit aussi être au courant via sa fiche de paie ou un document annexe des heures supplémentaires qu’il a effectuées sur la période, des indemnités de repos compensateurs auxquels il a droit en conséquence ainsi que le repos de base dont il dispose.

Enfin, le nombre d’heures passées sur site est limité en fonction de la profession mais ne peut excéder 52 heures par semaine et une moyenne de 50 heures sur les 12 dernières semaines. De la même manière, un salarié est limité à 60 missions en CDDU par trimestre civil avec le même employeur. Ramené au mois, c'est très similaire au CDI (20 missions par mois contre 21).

c) Obligation de rémunération

Selon l'article L1242-14 le salaire d’un employé en CDDU ne peut pas être inférieur au minimum conventionnel du secteur de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient.

Les avantages du CDDU pour un employeur

a) La flexibilité

L’un des avantages du CDDU réside dans sa flexibilité.

En effet, à la différence du CDD classique, le CDD d’usage peut s’enchainer consécutivement avec le même salarié, sans délai de carence entre les contrats. Si vous êtes satisfait du travail réalisé, vous pouvez continuer votre collaboration l’esprit tranquille.

Sauf contre-indication de la convention collective concernée, Il ne nécessite en plus pas de durée maximum pour être rédigé et signé mais uniquement d’une durée minimale. En effet c’est la fin de la mission qui une fois réalisée fait office de date de fin.

b) Fidélisation des talents et amélioration de la marque employeur

Une autre alternative au CDDU est le recourt à l’intérim. En effet, ces deux types de contrat s’utilisent pour pallier un manque temporaire de main d’œuvre.
Lors d’un recourt à l’intérim, l’agence contractée reste employeur et vous piochez dans les talents proposés en vous acquittant d’un surcoût calculé sur la base du salaire de l’intérimaire (généralement un coefficient multiplicateur).

Pour un CDDU vous restez l’employeur. Vous êtes donc complètement indépendant dans votre recrutement et dans la sélection des profils de vos offres d'emploi. Vous vous constituez votre propre base et pouvez faire appel à ces talents sans interruption comme vu précédemment, limitant les besoins en formation et onboarding. Cette nouvelle main d’œuvre peut plus facilement s’imprégner de votre culture d’entreprise et proposer un meilleur service à vos clients.

c) Pas d’obligation d’indemnité

Un salarié employé via un CDD d’usage n'a par défaut pas le droit aux congés. Cependant, il bénéficie de la prime de congés payés s'il arrive au terme de sa mission (équivalente à 10 % de sa rémunération totale). Il n'y a cependant pas de prime de précarité (sauf si vous décidez de la verser) à moins qu'elle ne soit inscrite dans la convention collective.

Rupture ou prolongation de missions

Oui, il est toujours possible de renouveler un CDD d’usage quand il arrive à sa conclusion, mais cela reste extrêmement rare. Et ce, pour de multiples raisons :

La première tient du fait qu'un CDD d’usage est parfois conclu à date indéterminée et qu’il est donc impossible de les renouveler. Ce derniers prend fin : soit à la clôture de la saison, soit quand le motif de recours au CDD d’usage n’est plus d’actualité.

La seconde tient du fait que chaque contrat de vacation doit être écrit et qu’il est possible de les cumuler sans délais de carence et sans risque de les voir requalifiés en CDI.

Il est alors plus simple pour les employeurs de rédiger un nouveau CDD à chaque vacation plutôt que de s’engager d’un renouvellement.

Le CDD d’usage se rompt dans les mêmes conditions et contraintes que n’importe quel type de CDD.

À savoir :

  • Rupture d’un commun accord.
  • La Force Majeure.
  • En cas de faute grave du salarié.
  • Pour permettre son embauche en CDI.
  • Pour inaptitude du salarié.

Il y a également le cas où le salarié souhaite mettre fin de façon anticipée à son contrat de travail.

Et le droit au chômage dans tout ça ?

Quand un CDD d'Usage est conclu, les travailleurs ont les mêmes droits en termes de cotisation et de durée d’indemnisation que tous les autres travailleurs français en poste.

Mais attention avec la nouvelle réforme du Pôle emploi qui rentrera en application au 1er novembre 2019, les travailleurs saisonniers devront travailler plus longtemps pour recharger entièrement leur droit à indemnisation.

Le CDDU, les avantages de la flexibilité tout en restant maître de ses process

Selon les besoins de votre activité le CDDU est donc une alternative beaucoup plus flexible au CDD et à l’intérim.

Par rapport à un CDD classique, vous comblez le même besoin de main d’œuvre temporaire mais pouvez répéter l’opération autant de fois que vous le souhaitez, réduisant ainsi drastiquement les besoins en formation et en sourcing. Vous n'êtes pas obligé(e) de verser une prime de précarité au terme de la mission, cela constitue donc un levier d'attractivité supplémentaire. Par contre, l'employé n'ayant pas de jours de congés, vous devez lui donner sous forme de prime de congés.

Par rapport à un recourt à l’intérim, vous êtes maître de votre process de recrutement et de la sélection des talents, c'est un véritable investissement sur l'avenir pour éviter de futures absences. A cela s’ajoute un avantage financier que nous verrons dans notre prochain article.

Il faut simplement s’assurer de respecter le droit du travail pour éviter toute requalification en CDI. Des outils comme Badakan existent justement pour vous simplifier cette tâche de manière automatisée.

Vous souhaitez utiliser le CDDU mais ne savez pas par où commencer ? Contactez l’un de nos experts en transformation digitale RH pour échanger !

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Thomas Lesueur
Expert Digital
Passionné par le digital et les Ressources Humaines, j'ai toujours navigué dans l'univers du logiciel, autrefois pour la formation professionnelle, aujourd'hui dans le SIRH global
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